No post de hoxe falaremos das novidades en materia de conciliación da vida familiar, persoal e laboral, con especial atención ás medidas introducidas coa entrada en vigor do Real Decreto-lei 9/2025, do 29 de xullo, polo que se amplía o permiso de nacemento e coidado que á súa vez completa a trasposición da Directiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeo e do Consello, do 20 de xuño de 2019, relativa á conciliación da vida familiar e a vida profesional dos proxenitores e os coidadores e modifica as seguintes normas estatais: a Lei do Estatuto dos Traballadores, a Lei do Estatuto Básico do Empregado Público e a Lei Xeral da Seguridade Social.
Nos últimos anos, vemos cada vez máis implicación por parte de organismos e poderes lexislativos para regular a conciliación da vida familiar, persoal e laboral das persoas traballadoras. Estas medidas, constitúen un dereito fundamental e teñen como obxectivo principal facilitar o equilibrio entre as responsabilidades laborais e as familiares e persoais, ofrecendo mecanismos para que tanto empresas como persoas traballadoras, teñan unha serie de garantías no exercicio da convivencia entre ambas esferas da vida.
Que cambios trouxo o RD 9/2025?
A continuación, analizaremos algúns dos principais cambios que achegou o RD 9/2025:
- En primeiro lugar, a ampliación do permiso por nacemento a 19 semanas (previamente era de 16 semanas), tanto para a nai biolóxica (inclúe tamén ás persoas trans xestantes) como para o outro proxenitor, ou para as persoas adoptantes, gardadoras co fin de adopción ou acolledoras.
- No caso das familias monoparentais o permiso estenderase por un período de 32 semanas.
- No suposto de falecemento do fillo ou filla, o período de suspensión non se verá reducido, salvo que, unha vez finalizadas as seis semanas de descanso obrigatorio, se solicite voluntariamente a reincorporación ao posto de traballo.
A suspensión do contrato de cada persoa proxenitora, adoptante, gardadora co fin de adopción ou acolledora para o goce do devandito permiso debe efectuarse da seguinte maneira:
- Implantouse un período obrigatorio de seis semanas ininterrompidas que terán que gozarse a xornada completa e de forma inmediatamente posterior ao parto, á resolución xudicial pola que se constitúe a adopción ou ben á decisión administrativa de garda co fin de adopción ou de acollemento.
- Outro período de 11 semanas, 22 no caso de monoparentalidade, que poderán distribuírse á vontade da persoa traballadora, en períodos semanais a gozar de xeito acumulado ou interrompido e exercitarse desde a finalización da suspensión obrigatoria posterior ao parto ata que o fillo ou a filla cumpra 12 meses ou dentro dos 12 meses seguintes á resolución xudicial pola que se constitúa a adopción ou ben á decisión administrativa de garda co fin de adopción ou de acollemento.
Con todo, a nai biolóxica poderá anticipar o seu exercicio ata catro semanas antes da data previsible do parto e nos supostos de adopción internacional, cando sexa necesario o desprazamento previo das persoas proxenitoras ao país de orixe do adoptado, o período de suspensión previsto para cada caso neste apartado poderá iniciarse ata catro semanas antes da resolución pola que se constitúe a adopción.
- Tamén haberá un período de dúas semanas, catro no caso de monoparentalidade, para o coidado do menor que poderán distribuírse a vontade da persoa traballadora, en períodos semanais de xeito acumulado ou interrompido ata que o fillo ou a filla cumpra os oito anos.
- Será necesario que a persoa traballadora comunique á empresa, cunha antelación mínima de 15 días, o exercicio deste dereito nos termos establecidos, no seu caso, nos convenios colectivos.
- No caso de que ambas persoas proxenitoras traballen para a mesma empresa, a dirección empresarial poderá limitar o exercicio simultáneo deste dereito por razóns fundadas e obxectivas, debidamente motivadas por escrito.
Como se recolle nesta publicación, estas modificacións normativas afectan de xeito igualitario en caso de nacemento, adopción, garda co fin de adopción ou acollemento, e afectan de igual forma ás persoas traballadoras na empresa privada ou ao persoal das administracións públicas. Así, modificáronse apartados do Estatuto dos Traballadores, do Estatuto Básico do Empregado Público e da Lei Xeral da Seguridade Social.
As prestacións tal e como as describimos, poderían incrementarse ata un máximo de 14 días naturais, aínda cando concorra máis dunha das causas citadas, nos seguintes supostos:
- No caso de que o nacemento, a adopción, garda co fin de adopción ou acollemento suceda nunha familia numerosa ou na que, con tal motivo, adquira esta condición, de acordo co disposto na Lei 40/2003, do 18 de novembro, de Protección ás Familias Numerosas.
- Cando o nacemento, a adopción, garda co fin de adopción ou o acollemento sucedan nunha familia monoparental.
- Así mesmo, esta ampliación resultará de aplicación nos supostos de nacemento, adopción, garda co fin de adopción ou acollemento múltiple, entendéndose como tal aquel en que o número de menores nados, adoptados, en garda ou acollidos sexa igual ou superior a dous.
- Tamén se aplicará esta ampliación nos casos nos que a persoa proxenitora, adoptante, gardadora ou acolledora teña un grao de discapacidade igual ou superior ao 65%.
Cabe destacar que esta norma ten carácter retroactivo e as dúas semanas adicionais, catro no caso de familias monoparentais, de suspensión do contrato de traballo ou do permiso por nacemento e coidado de menor que se poden gozar ata que o menor cumpra os oito anos de idade, serán de aplicación en nacementos, adopcións e gardas con fin de adopción ou acollemento a partir do 2 de agosto de 2024, polo que as familias con menores nados a partir desa data poden acollerse a ela.
Tamén é importante comentar que a norma inclúe as situacións especiais de hospitalización neonatal. Así, cando o/a neonato/a require ingreso hospitalario, poderase ampliar o permiso ata 13 semanas máis, dependendo da duración da hospitalización.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia, recomendamos ás organizacións non só que difundan entre o seu persoal as novidades lexislativas en materia de conciliación familiar, persoal e laboral, senón tamén que sumen medidas voluntarias que poidan facilitar o equilibrio entre as responsabilidades laborais, familiares e persoais, que atendan de xeito específico á realidade laboral das súas persoas traballadoras.