A Recomendación da Comisión Europea, do 6 de maio de 2003, sobre a definición de microempresas, pequenas e medianas empresas define a microempresa como “unha empresa que ocupa a menos de 10 persoas e cuxo volume de negocios anual ou cuxo balance xeral anual non supera os 2 millóns de euros”.
Na publicación mensual “Cifras peme” do Ministerio de Inclusión, Seguridade Social e Migracións elaborada a partir dos datos de empresas rexistradas na Seguridade Social de maio de 2025, recóllense as cifras e indicadores máis relevantes das empresas españolas no devandito mes. Nesta publicación vemos que a figura de microempresa ocupa o segundo posto cun total de 1.136.399 organizacións, fronte aos 1.625.479 traballadores e traballadoras autónomos no noso país. Por tanto, as microempresas representaban en maio de 2025 o 38,13% das empresas españolas.
Obrigas das microempresas en materia de igualdade laboral
O artigo 45 da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes recolle as obrigacións que teñen todas as empresas en materia de igualdade: “as empresas están obrigadas a respectar a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral e, con esta finalidade, deberán adoptar medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes, medidas que deberán negociar, e no seu caso acordar, cos representantes legais dos traballadores na forma que se determine na lexislación laboral”.
Neste artigo repasamos todas as medidas que as microempresas deben activar para cumprir coas súas obrigacións legais:
- Rexistro retributivo. Como se recolle no artigo 28.2 do Estatuto dos Traballadores todas as empresas, independentemente do seu tamaño, teñen a obriga de realizar un rexistro retributivo anual. Esta ferramenta de transparencia, que se recolle e se desenvolve no Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes, garante que se cumpran as obrigas en materia de igualdade retributiva, asegurando que as persoas traballadoras reciban a mesma compensación económica por traballo de igual valor.
- Protocolo de actuación fronte ao acoso sexual e ao acoso por razón de sexo. Segundo lexisla a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes e o artigo 12 da Lei Orgánica 10/2022, do 6 de setembro, de garantía integral da liberdade sexual, todas as empresas teñen a obriga de contar cun Protocolo de actuación fronte ao acoso sexual e ao acoso por razón de sexo. Á súa vez, as organizacións deben promover condicións de traballo que eviten o acoso sexual e por razón de sexo, incluíndo o ámbito dixital, así como arbitrar procedementos específicos para a súa prevención e para dar vía ás denuncias ou reclamacións.
- Medidas específicas de promoción e garantía da igualdade entre mulleres e homes. Máis aló das políticas de carácter específico xa citadas, as empresas teñen a obriga de implementar medidas concretas de acción positiva para favorecer a igualdade laboral entre mulleres e homes. No seguinte apartado revisaremos que iniciativas deben activar as microempresas para cumprir coas súas obrigas e conseguir a igualdade real nas súas organizacións.
Accións específicas dirixidas a evitar a discriminación laboral entre mulleres e homes
Garantir a igualdade laboral entre mulleres e homes non é só unha obriga lexislativa, senón que tamén é imprescindible para salvagardar os dereitos das persoas traballadoras. A continuación recollemos algunhas medidas para garantir a igualdade entre mulleres e homes nas microempresas:
- Política e procedemento de acceso ao emprego con perspectiva de xénero, que garanta que tanto homes como mulleres poidan optar a un posto de traballo na entidade nas mesmas condicións.
- Plan de formación e sensibilización en igualdade para todo o persoal. Formar ao persoal promove unha cultura organizacional inclusiva e respectuosa á vez que prevén comportamentos e situacións discriminatorias de acoso sexual e por razón de sexo. É imprescindible que a formación se realice en horario laboral para garantir o acceso igualitario de todas as persoas traballadoras, e que se dirixa a todos os niveis da organización.
- Utilizar a linguaxe inclusiva e non sexista de forma transversal na comunicación interna e pública
da empresa. Implementar a linguaxe inclusiva e non sexista nas comunicacións fomenta a inclusión, a igualdade de oportunidades, contribúe a mitigar a discriminación por razón de sexo, fortalece a reputación, a imaxe corporativa da empresa e demostra o seu compromiso coa igualdade entre mulleres e homes. - Promover políticas de conciliación e corresponsabilidade. Favorecer o equilibrio entre a vida laboral e familiar con horarios flexibles, teletraballo (cando o posto así o permita), permisos parentais equitativos ou bonificación nos coidados familiares (de persoas dependentes ou menores), contribúe a normalizar a igualdade de oportunidades no traballo, mentres facilita o desenvolvemento profesional das mulleres, o que permite que poidan acceder a postos de liderado e limita a aparición e os riscos da dobre xornada.
- Potenciar os equipos de traballo mixtos. Identificar se existen postos masculinizados ou feminizados, propoñer formación ou procesos de selección para equilibrar o persoal e garantir a igualdade de oportunidades.
- Crear canles de denuncia e comunicación directos coa dirección da empresa. Fomentar espazos seguros e canles de comunicación para mellorar a comunicación interna co persoal, a seguridade na empresa e impulsar unha cultura organizacional inclusiva.
- Promover que as mulleres participen na toma de decisións. Para iso hai que contar con políticas e procedementos de promoción interna que garantan que as mulleres traballadoras poidan acceder a postos de responsabilidade, a través da formulación de criterios de promoción obxectivos.
- Integrar a perspectiva de xénero de maneira transversal nas políticas de empresa. Incorporar a perspectiva de xénero en todas as áreas de negocio fomenta a diversidade e a innovación, contribúe a mellorar o clima laboral, a atracción e a retención de talento, favorece a imaxe corporativa da empresa e reduce os riscos laborais.
- Asignar un orzamento anual para políticas de igualdade. Xerar un cambio na cultura organizacional da empresa é un compromiso a medio-longo prazo. Para conseguir unha transformación efectiva é necesario contar con recursos económicos que posibiliten a implantación de estratexias e accións que garantan a igualdade efectiva entre mulleres e homes.
Adicionalmente, aínda que un plan de igualdade non é unha medida obrigatoria para as microempresas, con todo, elaboralo evidencia o compromiso da empresa coa igualdade de oportunidades, contribúe a coñecer a situación actual da empresa en materia de igualdade, propón medidas concretas e inclúe un seguimento e avaliación do mesmo. Estes plans tamén deben ser negociados pola empresa e a representación legal das persoas traballadoras e é obrigatorio inscribilos no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do Ministerio de Traballo e Economía Social.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais alentamos ás microempresas galegas a implementar medidas que consoliden a igualdade real entre mulleres e homes, para garantir o desenvolvemento do tecido empresarial. Xerar un clima laboral inclusivo, onde todas as persoas teñan as mesmas oportunidades, é un factor estratéxico para o desenvolvemento de proxectos e iniciativas innovadoras, con potencial de adaptación e capacidade de crecemento sostible.