A Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes define o plan de igualdade como “un conxunto computador de medidas, adoptadas despois de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo”. A norma tamén recolle que tipoloxía de empresas e entidades están obrigadas a elaborar un plan de igualdade: empresas de 50 ou máis persoas traballadoras, aquelas obrigadas polo convenio colectivo vixente ou cando derive dun procedemento sancionador da autoridade laboral competente. Con todo, existen multitude de empresas que sen cumprir estes requisitos, optaron por elaborar un plan de igualdade de carácter voluntario.
Nesta publicación compartimos algúns dos erros máis comúns no desenvolvemento de plans de igualdade e tamén algúns consellos que poden axudar a mitigalos.
Cales son os erros máis comúns no proceso de elaboración dun plan de igualdade?
A continuación sinalamos algúns dos erros máis habituais no proceso de elaboración dun plan de igualdade:
- Realizar un diagnóstico pouco preciso e con falta de información: en ocasións isto prodúcese porque a comisión negociadora non ten formación específica en igualdade, o que dificulta que se poida elaborar un diagnóstico rigoroso e eficaz. Á súa vez, a falta de datos, a resistencia interna a entregar información e a escaseza de sistemas automatizados de rexistro de información, poden derivar en plans de igualdade incompletos ou demorar o proceso de elaboración pola necesidade de organizar os datos previamente. A ausencia de departamentos de recursos humanos, tamén dificulta a elaboración do diagnóstico.
- Falta de formación: de quen está elaborando o diagnóstico -as persoas que negocian en nome da empresa, o comité de empresa e a representación das persoas traballadoras-. A formación en materia de igualdade é unha das medidas específicas que se recolle nos plans de igualdade, con todo, esta aplicación chega durante a implementación do devandito plan, o que dificulta que durante o proceso de elaboración as persoas partícipes poidan contribuír desde unha posición documentada e crítica.
- Non cumprir coa calendarización inicial: especialmente, exceder o prazo de 1 ano recollido no Real Decreto 901/2020, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro para ter o plan de igualdade negociado, aprobado e presentada a solicitude de rexistro.
- Cómputo do persoal incorrecto: o que pode suceder porque se toma unha variable temporal incorrecta no momento de facer o devandito cómputo (debe realizarse o último día dos meses de xuño e decembro de cada ano). Da mesma forma hai certos perfís que xeran confusión á de hora de computar no persoal e isto pode dar lugar a un desaxuste nos datos da empresa. Por exemplo, as persoas socias dunha cooperativa non contarían como persoal laboral xa que son societarias da entidade, as persoas bolseiras non computan, pero aquelas que traballan por conta allea directamente para a empresa si o fan e as persoas cedidas por empresas de traballo temporal, tamén deben contabilizarse.
- Dificultades á hora de realizar a auditoría retributiva correctamente: isto adoita suceder porque as empresas non contan cunha Descrición de Postos de Traballo (DPTs) completa e actualizada, por tanto non se pode facer unha correcta valoración da auditoría retributiva xa que existe unha falta de información sobre os postos de traballo, as responsabilidades, os requisitos de acceso…
- Ausencia dunha adecuada Valoración de Postos de Traballo (VPT): a miúdo ocorre porque as empresas non realizaron previamente a Análise de Postos co fin de determinar tanto as responsabilidades como a compensación apropiada. Esta é unha das obrigacións recollidas nos artigos 4.4 e 8.1.a)1º do Real Decreto 902/2020 do, 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes.
- Falta de participación do persoal: a pesar de que como parte da elaboración do diagnóstico o persoal é convidado a participar a través de enquisas, é complexo conseguir que as cubran, a porcentaxe de participación é baixo e non adoita ser representativo.
- Elaborar un plan de igualdade baseado nun modelo xenérico: cando o plan de igualdade exponse unicamente como unha medida para cumprir a lexislación vixente, tende a realizarse sen intención de xerar un cambio na cultura organizacional. Isto implica que os procesos son menos participados e que non se lle presta a atención e o compromiso que require. Desta forma, reutilízanse modelos doutros plans, ou se abusa de replicar o que outras empresas fixeron, sen atender ás necesidades específicas do persoal e da empresa en cuestión.
Cales son os erros máis comúns no proceso de implementación dun plan de igualdade?
No seguinte apartado recollemos unha serie de erros frecuentes que suceden durante a implementación dos plans de igualdade:
- Falta de seguimento, revisións e actualizacións: os plans de igualdade deben ser documentos dinámicos, que se adapten ás necesidades cambiantes da empresa e do seu persoal. A falta de seguimento, revisións e actualizacións (vinculadas a cambios na lexislación) implica por unha banda un incumprimento da normativa, unha ineficacia do plan e á súa vez, unha perda de credibilidade por parte da empresa.
- Falta de asignación de recursos: é imprescindible aceptar o compromiso de implementación do plan de igualdade tendo en conta a necesidade de mobilizar recursos para poder implementar as medidas concretas recollidas na proposta.
- Non se adoita asignar unha persoa responsable do plan: que controle que se están realizando as accións, con todo, esta figura debe ser un piar fundamental no desenvolvemento das iniciativas, especialmente para corroborar que as accións se desenvolven nos tempos axeitados e á hora de levar unha planificación realista e previsora.
Algúns consellos para evitar estes erros
- Apostar por unha formación completa en materia de igualdade: é imprescindible que no plan de formación da empresa se inclúa unha proposta formativa completa e transversal en materia de igualdade para o persoal. Desta forma os diferentes axentes poderán traballar de forma coordinada para aplicar unha cultura organizacional con perspectiva de xénero que mellore o ambiente laboral e que favoreza a igualdade real entre mulleres e homes.
- Comezar a deseñar bases de datos: para facilitar procesos de cara ao futuro pero especialmente, para poder analizar os datos e ter un coñecemento real de como están a funcionar as organizacións a nivel interno.
- Ter unha descrición dos postos de traballo completa e actualizada: que favoreza a análise de datos, a posibilidade de aplicar estratexias ou protocolos para mellorar certos aspectos e que teña un impacto real no clima laboral.
- Contar cunha Valoración de Postos de traballo adaptada: ao recollido nos artigos 4.4 e 8.1.a)1º do Real Decreto 902/2020 do, 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes. Unha ferramenta clave para definir unha estrutura salarial equitativa e efectiva.
- Fomentar un clima laboral de participación: xerar espazos e vías de comunicación que favoreza que o persoal poida trasladar as súas impresións e necesidades ao comité de empresa. Implicar ao persoal en procesos de mellora continua e atender ás suxestións cunha escoita activa e unha actitude propositiva e cómplice.
- Investigar para mellorar non para copiar: aproveitar a normativa vixente para analizar máis en profundidade as organizacións. En lugar de copiar a outras empresas, utilizar a creatividade e os recursos de forma estratéxica para xerar un impacto positivo real implicando ao persoal, cunha mirada a futuro e especialmente, con perspectiva de xénero.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais puxemos ao dispor unha serie de ferramentas e recursos para facilitar a elaboración e implementación dos plans de igualdade, pero tamén para xerar un cambio no tecido empresarial galego incorporando a perspectiva de xénero de forma transversal. Pódese atopar máis información na nosa web, aigualdadelaboral.gal.