Iniciamos o mes tratando un tema non moi coñecido nas empresas e que ten que ver coa discriminación interseccional. A discriminación interseccional é un dos principais problemas que segue sen resolverse e é algo que sucede en todos os países e culturas. Obstaculiza sociedades inclusivas e a igualdade de oportunidades. Implantar un enfoque interseccional na análise das políticas, programas, etc. implica realizar unha análise multinivel para avanzar cara a xustiza social para todos.
Nesta publicación achegarémonos á discriminación interseccional analizando como xorde este concepto, entendendo a súa definición, reflexionando sobre como as empresas poden facer fronte a ela e coñecendo algúns recursos dispoñibles para afrontala.
Que é a discriminación interseccional
O termo foi utilizado por primeira vez en 1989 pola avogada de dereitos civís e académica estadounidense Kimberle Crenshaw, que traballa na teoría crítica da raza. Ela define a interseccionalidad como as “identidades sociais superpostas ou que se cruzan e sistemas relacionados de opresión, dominación ou discriminación”, o que significa que hai unha superposición de varios motivos de discriminación dependendo da identidade de cada un. A análise da interseccionalidad axuda a unha comprensión de:
- a profundidade das desigualdades,
- as relacións entre elas en calquera contexto dado.
En Europa aínda que a interseccionalidad non se menciona nas Directivas de Igualdade, estas directivas teñen como obxectivo protexer contra a discriminación vinculada a múltiples motivos, á vez que suxiren potencialmente a superposición destes motivos.
En España avanzouse moito nos últimos tempos en materia de garantir a igualdade de oportunidades entre homes e mulleres e evitar todo tipo de discriminacións. Así, apróbase a Lei 15/2022, do 12 de xullo, integral para a igualdade de trato e a non discriminación, que ten a vocación de converterse no mínimo común normativo que conteña as definicións fundamentais do dereito antidiscriminatorio español e, ao mesmo tempo, albergue as súas garantías básicas, conscientes de que, no seu estado actual, a dificultade da loita contra a discriminación non se atopa tanto no recoñecemento do problema como na protección real e efectiva das vítimas.
Esta norma amplía o ámbito de aplicación. Así, no seu artigo 2.1 recolle todas as posibles causas de discriminación contra as que hai que actuar: “recoñécese o dereito de toda persoa á igualdade de trato e non discriminación con independencia da súa nacionalidade, de se son menores ou maiores de idade ou de se gozan ou non de residencia legal. Ninguén poderá ser discriminado por razón de nacemento, orixe racial ou étnica, sexo, relixión, convicción ou opinión, idade, discapacidade, orientación ou identidade sexual, expresión de xénero, enfermidade ou condición de saúde, estado serológico e/ou predisposición xenética a sufrir patoloxías e trastornos, lingua, situación socioeconómica, ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social”. Ademais recoñece que a lei se aplica no “emprego, por conta allea e por conta propia, que comprende o acceso, as condicións de traballo, incluídas as retributivas e as de despedimento, a promoción profesional e a formación para o emprego” (artigo 3.1.a).
E, por último, como unha das novidades da norma, recóllese por primeira vez nunha lei unha definición sobre discriminación múltiple e interseccional:
- Prodúcese discriminación múltiple cando unha persoa é discriminada de maneira simultánea ou consecutiva por dúas ou máis causas das previstas nesta lei.
- Prodúcese discriminación interseccional cando concorren ou interactúan diversas causas das previstas nesta lei, xerando unha forma específica de discriminación.
Algúns exemplos dos casos de discriminación interseccional no emprego poden ser:
- Muller nova e nai solteira. Unha muller nova que é nai solteira pode enfrontar discriminación debido ao seu xénero, a súa idade e o seu estado civil. As empresas poden asumir que as súas responsabilidades familiares interferirán coa súa capacidade para cumprir coas necesidades laborais, o que podería limitar as súas oportunidades de emprego e promoción.
- Home homosexual de avanzada idade. Un home maior que se identifica como homosexual pode enfrontar discriminación tanto pola súa orientación sexual como pola súa idade. Pode ser percibido como menos adaptable ás novas tecnoloxías ou requirimentos laborais da empresa e tamén pode ser obxecto de prexuízos homofóbicos, dificultando o seu acceso ao emprego, promoción e desenvolvemento profesional.
- Muller trans latina. Unha muller transxénero de orixe latina pode enfrontar discriminación pola súa identidade de xénero e a súa orixe étnica. A combinación de transfobia e racismo pode facer que sexa particularmente difícil atopar emprego e, se o logra, podería enfrontar hostilidade ou falta de aceptación no lugar de traballo.
- Muller con discapacidade e baixo nivel educativo. Unha muller con discapacidade e baixo nivel educativo podería sufrir dificultades para ser contratada debido tanto ao seu xénero como ao seu nivel educativo e a súa discapacidade. Podería atoparse con estereotipos negativos que a perciben como menos competente ou adecuada para certos roles motivados polas percepcións sobre as súas capacidades debido á falta de educación formal, agravados pola falta de accesibilidade no lugar de traballo.
A discriminación interseccional. O papel das empresas
As empresas deben recoñecer a existencia de discriminación interseccional non só para cambiar realidades e percepcións, senón para deseñar políticas e programas de xestión de persoas adecuados para garantir o dereito á non discriminación de todas as persoas e mellorar o clima laboral nas empresas.
Algunhas das accións que se poden implementar nas empresas son:
- Analizar o contexto interno no marco das negociacións dos plans de igualdade ou os plans LGTBI, ben a través de realizar na diagnose unha análise sobre a discriminación interseccional, ben a través das bases de datos existentes na empresa (en relación ao sexo, discapacidade, orixe, etc.) ou ben a través de análises cualitativas desenvolvendo enquisas entre o persoal ou grupos de traballo.
- Desenvolver e fomentar unha política para a promoción dunha cultura inclusiva, co obxectivo de impulsar un clima laboral baseado no respecto e valoración da diversidade en todos os niveis da organización.
- Formar en diversidade e inclusión a través da inclusión nos plans de formación de cursos para a capacitación regular a todas as persoas traballadoras sobre a diversidade, a equidade, a inclusión e os rumbos inconscientes.
É posible que o concepto da discriminación interseccional sexa novo ou non se abordase en todas as entidades. Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais poñemos ao dispor das empresas e entidades contidos informativos sobre igualdade laboral para seguir traballando a favor da igualdade de oportunidades para todas as persoas.