A igualdade é fundamental para construír unha sociedade xusta, diversa e inclusiva, e é necesario incorporala aos espazos de traballo a través de medidas concretas. Cando falamos de igualdade laboral adoitamos pensar en salarios xustos, oportunidades equitativas e un ambiente onde todas as persoas poidan desenvolverse sen ningún tipo de discriminación. Na actualidade, na nosa contorna existe unha ampla lexislación que obriga ás empresas a implantar actuacións relacionadas coa igualdade de oportunidades para mulleres e homes.
Con todo, en moitos espazos de traballo persisten prácticas e actitudes que non se corresponden cos principios de igualdade. A miúdo estas prácticas son sutís ou encubertas e é máis complexo detectar a desigualdade. Estes comportamentos erróneos ou sinais de alerta que nos indican unha posible situación negativa denomínanse nun contexto informal, red flags (bandeiras vermellas, en inglés). No ámbito laboral, unha red flag pódese definir como calquera práctica, actitude ou política que pode ser un sinal de discriminación, desigualdade ou falta de ética dentro dunha empresa. Acto seguido, exploraremos algúns sinais de alerta que poden indicar que unha organización non está realmente comprometida coa igualdade laboral.
Red flags de igualdade laboral
Identificar estas red flags é esencial para todos os grupos de interese relacionados coas empresas. Por unha banda, é importante saber identificar estas cuestións para quen busca un emprego nunha organización que valore a equidade. Tamén é importante que as poidan identificar as persoas traballadoras dunha empresa para tomar decisións informadas e esixir eliminar as condicións de discriminación ou desigualdade. Ao mesmo tempo, é fundamental que os propios equipos de dirección das entidades sexan conscientes das prácticas incorrectas, incluso as máis sutís, para poder abordalas e atallalas con celeridade para o beneficio de todas as persoas traballadoras. O primeiro paso para poder abordar un proceso de desigualdade é ser conscientes diso para atallalo e aplicar medidas propias de igualdade laboral.
Algunas red flags que nos podemos encontrar en el ámbito de la igualdad laboral son:
- Procesos de selección con pouca transparencia. O primeiro paso de acceso ao emprego atópase nos procesos de contratación. Se nestes non hai claridade sobre os criterios de selección, se se favorece sistematicamente a certos perfís (por exemplo, por xénero, idade ou nacionalidade) ou se se ocultan as retribucións que a persoa traballadora vai recibir, son sinais de falta de transparencia e dunha gobernanza con pouca equidade na toma de decisións.
- Falta de representación feminina nos postos de responsabilidade. É posible que nunha empresa exista unha gran diversidade de perfís nos postos de traballo baixos ou intermedios, pero que cando se vai subindo a postos de maior responsabilidade e de liderado, estes estean representados practicamente en exclusividade por homes. Este exemplo pode indicar que existen barreiras para o crecemento profesional das mulleres dentro da entidade.
- Cultura empresarial discriminatoria. A cultura empresarial é o conxunto de valores, normas, crenzas e comportamentos que definen a identidade dunha organización e a forma en que os seus membros interactúan entre si e coa contorna. Por tanto, se nunha empresa é habitual que existan comentarios despectivos, chistes ofensivos, actitudes que minimizan a igualdade, miradas ou condescendencia cara ás mulleres son mostras dunha contorna laboral discriminatoria e onde non se fomenta unha cultura inclusiva.
- Ausencia de medidas de conciliación da vida persoal, familiar e laboral. As medidas de conciliación pódense traducir en baixas de maternidade e paternidade xustas e adaptadas á lexislación vixente, horarios flexibles, reducións de xornada para homes e mulleres, medidas que fomenten o equilibrio da vida persoal e laboral, como apoio a garderías ou outros espazos de coidado… Se estas prácticas non están presentes nas empresas ou afectan máis a certos grupos de persoas dentro do persoal, como poden ser as mulleres.
- Inexistencia de protocolos contra o acoso e a discriminación. A pesar de ser obrigatorio por lei, é posible que unha entidade non teña dispoñibles os protocolos contra o acoso e a discriminación ou que non os faga cumprir ante un caso destas características, facendo da contorna laboral un espazo hostil. É fundamental que as empresas conten con políticas claras para previr e sancionar casos de acoso ou discriminación.
- Comportarse de diferente forma en función do xénero. Cando aos homes recoñéceselles polo seu liderado e decisión ou pola flexibilidade que teñen nas súas xornadas laborais, pero ás mulleres esíxeselles que sexan máis amables ou se lles recrimina porque non poidan traballar máis polas súas cargas familiares, refórzanse estereotipos de xénero que perpetúan a discriminación e debilitan o desenvolvemento profesional.
- Normalización da sobrecarga laboral sen recoñecemento. É posible que nas empresas se tenda a sobrecargar laboralmente a certos colectivos ou persoas (por exemplo, mulleres ou persoas de minorías) en certas tarefas administrativas ou de coidado, isto pode levar a non recoñecer o traballo e a reforzar as desigualdades estruturais.
- Comunicación discriminatoria. Se existe falta de representación (só aparecen homes ou persoas dun mesmo grupo demográfico) ou existen patróns discriminatorios (por exemplo, homes directivos e mulleres coidadoras) nos materiais de comunicación interna ou externa é un sinal de que a diversidade non é realmente valorada. Por tanto, se na publicidade, nas redes sociais, no espazo web ou nos documentos oficiais existe esta práctica de desigualdade, ese espazo de traballo está a perpetuar nesgos inconscientes.
Identificar estas red flags é clave para detectar contornas laborais que non promoven a equidade e poden afectar o crecemento profesional, especialmente de grupos tradicionalmente marxinados, como é o das mulleres.
