Continuamos en 2025 coa serie de publicacións sobre conceptos básicos de igualdade laboral, que amplían o catálogo permanente de termos que se atopa dispoñible na web de igualdade promovida pola Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Consellería de Emprego, Comercio e Emigración.
A continuación, recollemos os novos termos analizados:
- Boa fe ocupacional: definición recollida na Lei 7/2023, do 30 de novembro, para a igualdade efectiva de mulleres e homes de Galicia, que fai referencia a que no ámbito de acceso ao emprego, incluíndo a formación correspondente, non constitúe discriminación por razón de sexo a diferenza de trato en base a unha característica relacionada co sexo dunha persoa cando, debido á natureza das actividades profesionais concretas ou ao contexto en que se leven a cabo, dita característica constitúa un requisito profesional esencial e determinante, a condición de que o seu obxectivo sexa lexítimo e o requisito sexa proporcionado. Para estes efectos, a protección das vítimas de violencia de xénero é un obxectivo lexítimo que podería xustificar a atribución ás mulleres das actividades profesionais de atención directa a esas vítimas.
- Carga da proba: trátase dun concepto importante desde o punto de vista xurídico. Cando unha persoa presenta unha denuncia, en principio correspóndelle demostrar a ela que foi vítima do feito denunciado. Con todo, no ámbito da igualdade de trato entre homes e mulleres a normativa establece, que a carga da proba debe recaer na parte demandada cando se acheguen indicios da devandita discriminación. Isto é, cando unha persoa se considera prexudicada pola non aplicación do principio da igualdade de trato, se existe presunción de discriminación, corresponde á persoa demandada demostrar que non contraveu devandito principio.
- Discriminación sexista por erro: do mesmo xeito que o primeiro punto, é unha definición recollida na vixente lei galega de igualdade. Nela especifícase que a discriminación por razón de sexo inclúe a discriminación sexista por erro, entendida como aquela que se funda, por parte do suxeito discriminador, nunha apreciación incorrecta do embarazo, a maternidade, as obrigas familiares ou o estado civil da persoa vítima.
- Grupo de afinidade: tamén coñecido polas súas siglas en inglés, ERGs (Employee Resource Groups). Os grupos de afinidade forman parte das estratexias de diversidade e inclusión que calquera organización pode implementar para fomentar unha contorna laboral segura e respectuosa. Estes espazos promoven a participación activa de todas as persoas, asegurando que as súas voces sexan recoñecidas e valoradas, sen distinción de xénero, identidade ou orientación sexual, orixe étnica, discapacidade ou outras características persoais.Algún exemplo de grupo de afinidade de grandes empresas son:
– Pride at Google. En 2003, as persoas LGTBI de Google crearon o que hoxe se coñece como Pride at Google, un grupo de persoas empregadas que forman parte do colectivo LGTBI ou que son aliadas. Actualmente, unhas sesenta persoas forman parte desta iniciativa en España. Se queres ampliar información sobre grupos de afinidade LGTBI, podes consultar esta publicación de Working for Diversity, o portal da diversidade LGTBI na empresa da Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuais, Intersexuales e máis.
– Equidade de xénero en BASF. Na multinacional química BASF contan con cinco grupos de afinidade: xeracións, inmigrantes, comunidade LGBTI, persoas en situación de discapacidade e equidade de xénero. Estes grupos están integrados por persoas de distintos xéneros, áreas, razas, idades, etc. e a súa misión é potenciar o seu tema dentro da empresa, para que todos estes segmentos teñan as oportunidades que merecen, se integren e poidan desempeñarse ben.
- Hepeating: novo neoloxismo anglófono, que continúa o camiño doutros termos recollidos polo movemento feminista como mansplaining ou manspreading. A palabra nace da unión doutras dúas: hei (el) e repeating (repetindo). Describe a situación na que un home se apropia das ideas, opinións ou comentarios realizados por unha muller, limitándose a repetilos, e recibe por iso o crédito que ela non recibe. Cando isto ocorre dentro do ambiente laboral, os comentarios da muller pasan completamente desapercibidos e son ignorados, mentres que o home recibe encomios e felicitacións a pesar de que expresou exactamente o mesmo.
- Inclusión social: segundo o Dicionario panhispánico xurídico español, a inclusión social é o principio en virtude do cal a sociedade promove valores compartidos orientados ao ben común e á cohesión social, permitindo que todas as persoas con discapacidade teñan as oportunidades e recursos necesarios para participar plenamente na vida política, económica, social, educativa, laboral e cultural, e para gozar dunhas condicións de vida en igualdade coas demais. Este concepto empezou a desenvolverse ao redor dos anos 90, cun enfoque centrado, exclusivamente, en evitar a exclusión social das persoas con discapacidade. Hoxe en día, este concepto evolucionou adoptando unha visión máis positiva e proactiva, centrada en asegurar que todas as persoas teñan as mesmas oportunidades na sociedade.
- Teito de diamante: este termo foi acuñado pola filósofa feminista e escritora española Amelia Valcárcel, na súa publicación A política das mulleres (1997, Edicións Cátedra). Refírese ao feito de que, na sociedade patriarcal, o home sexa un “obxecto de aprecio” e a muller un “obxecto de desexo”, subordinándoa así a unha situación na que o home perpetúa o seu poder.
Coñecer os conceptos básicos sobre igualdade laboral non só enriquece a comprensión da contorna de traballo, senón que tamén nos permite identificar prácticas xustas, promover espazos inclusivos e contribuír activamente a unha cultura organizacional máis equitativa.