Podemos definir o clima laboral como a percepción compartida que o persoal dunha organización ten da súa entidade, que inclúe unha serie de aspectos psicolóxicos, emocionais, culturais e organizacionais, que afectan directamente ao seu benestar, motivación, saúde mental e produtividade. Por iso, non só é imprescindible incorporar este principio na prevención de riscos laborais (PRL) das empresas senón que actualmente, tamén se utiliza de xeito habitual como indicador para medir a satisfacción, o rendemento e o compromiso do persoal para/coa súa organización.
O concepto clima laboral ten en conta elementos tan relevantes como:
- Os valores e a cultura da organización.
- A xestión da equidade e a diversidade.
- A comunicación interna (especialmente vinculada ao respecto e a escoita activa).
- As relacións interpersoais.
- A flexibilidade e a adaptabilidade.
- Os salarios e os compromisos sociais.
- O equilibrio entre a vida persoal e a laboral.
- Os tipos de liderado.
- A organización do traballo (distribución, carga, autonomía, control, definición de obxectivos…)
- A correcta definición e valoración dos postos de traballo.
- As oportunidades de desenvolvemento profesional.
- O recoñecemento tanto individual como colectivo.
Clima laboral e riscos psicosociais
A Axencia Europea de Seguridade e Saúde no Traballo define os riscos psicosociais como “aqueles aspectos do deseño, organización e dirección do traballo e da súa contorna social que poden causar danos psíquicos, sociais ou físicos na saúde dos traballadores”.
Así, cando os factores psicosociais non se xestionan de forma axeitada e preventiva, como indica a normativa de PRL, poden xerar riscos psicosociais que afecten negativamente ao benestar e á saúde do persoal así como xerar consecuencias negativas para a empresa (absentismo laboral, baixas voluntarias, altos índices de rotación e baixa produtividade).
A pesar de que non existe unha mención específica dos riscos psicosociais na PRL -espérase unha gran reforma da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de Prevención de Riscos Laborais (PRL) para incluír entre outros, os riscos psicosociais na normativa- existe unha interpretación común da inclusión destes riscos de xeito implícito nas normativas vixentes. É dicir, que todas as empresas, independentemente do seu tamaño, teñen a obriga de identificar e avaliar os riscos psicosociais para planificar e aplicar medidas preventivas que contribúan á protección da saúde e o benestar das persoas traballadoras, así como a informalas e formalas na materia.
Por tanto, os riscos psicosociais e o clima laboral están interrelacionados, xa que, realizar unha boa xestión dos factores psicosociais, evita os riscos psicosociais garantindo non só un bo clima laboral na empresa, senón tamén uns resultados financeiros positivos e unha mellora da produtividade e a reputación da compañía, mentres salvagarda o benestar e a saúde do persoal.
Como avaliar o clima laboral da miña organización?
Como compartimos anteriormente, o clima laboral é un indicador imprescindible para coñecer a satisfacción, o rendemento e o compromiso das persoas traballadoras coa súa organización. Por tanto, realizar unha correcta avaliación do mesmo, é imprescindible para contribuír positivamente ao ambiente de traballo e mesmo para identificar riscos psicosociais.
Algunhas ferramentas para medir correctamente o clima laboral nas organizacións son:
- Enquisas de satisfacción para todo o persoal: é imprescindible que sexan de carácter anónimo para garantir a confidencialidade dos contidos e que as persoas traballadoras respondan con honestidade e transparencia. Debe ser unha avaliación regular (por exemplo, unha vez ao trimestre), para garantir un correcto seguimento do benestar do noso persoal e actuar de forma áxil se se detecta algún cambio na comparación cos resultados previos.
- Índices de rotación e baixas laborais: un alto índice de rotación adoita ser indicador de que algo non está a funcionar no noso clima laboral especialmente á hora de xerar un sentimento de pertenza e compromiso. Á súa vez, a frecuencia de baixas médicas, especialmente cando se concentran nun mesmo equipo ou área, é un indicador de que debemos revisar os riscos psicosociais.
- Avaliacións de desempeño: aproveitar estas avaliacións para incluír preguntas vinculadas ao clima laboral. Estas reunións de carácter confidencial e onde participan poucas persoas, son un contexto óptimo para favorecer a intimidade, a confianza e a transparencia.
- Reunións de equipo ou grupos de traballo: é importante xerar espazos grupais onde o persoal se senta cómodo á hora de compartir as súas opinións e percepcións sobre o clima laboral.
- Entrevistas de saída: cando unha persoa traballadora decide abandonar a empresa de forma voluntaria é imprescindible escoitar os seus motivos de renuncia. Unha vez que o vínculo laboral termina, aumentan as posibilidades de que dita persoa comparta opinións honestas en relación ao clima laboral, información clave para mellorar o contexto e minimizar o impacto dos riscos psicosociais.
- Medir a consecución de obxectivos e KPI (Indicador Clave de Desempeño, Key Performance Indicator) (tanto os da compañía como os individuais): se de xeito sistemático os nosos equipos e persoal traballador non están a alcanzar os seus obxectivos e KPI’s, é posible que esteamos a realizar unha incorrecta organización e distribución do traballo.
Que podemos facer para promover un bo clima laboral na nosa organización?
As estratexias que unha entidade pode activar para mellorar o seu clima laboral son múltiples e diversas. Unha peza clave é que non tentemos replicar o que fan outras organizacións, senón que comecemos por unha análise e diagnóstico exhaustivos que nos permita coñecer de xeito específico as necesidades concretas da nosa entidade no que respecta ao clima laboral.
Algunhas accións ou iniciativas que poden contribuír a mellorar o clima laboral son:
- Cultura organizacional: fomentar unha cultura empresarial baseada no respecto mutuo, a transparencia, o traballo en equipo e a equidade.
- Igualdade, equidade e diversidade: garantir a igualdade de oportunidades e trato entre as persoas traballadoras é clave para conseguir un clima laboral positivo, atraer o mellor talento e evitar riscos psicosociais.
- Comunicación, transparencia e escoita activa: promover estratexias de comunicación baseadas na transparencia, a honestidade e escoita activa.
- Adaptación e flexibilidade: para garantir a equidade e a igualdade de oportunidades é imprescindible ser flexibles coa realidade do noso persoal e adaptar as condicións de traballo na medida do posible para garantir o seu desenvolvemento profesional e o seu equilibrio entre a vida laboral e persoal.
- Traballo en equipo: fomentar un ambiente laboral onde os equipos traballen unidos, se apoien mutuamente e compartan obxectivos comúns.
- Liderado formado en habilidades brandas: é importante que as persoas que lideren equipos e proxectos na nosa organización, máis aló de ter traxectorias profesionais e coñecementos técnicos destacables, teñan boas habilidades sociais e persoais, que garantan un diálogo flexible e baseado na escoita activa.
- Recoñecemento e desenvolvemento profesional: que as persoas se sentan valoradas reduce o absentismo laboral, a rotación de persoal e fortalece o sentimento de pertenza, a motivación, o rendemento e por suposto, mellora o clima laboral. Celebrar a consecución de obxectivos, os logros e premiar os esforzos, é imprescindible para que a nosa organización avance e medre.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, animamos a todas as entidades a medir o seu clima laboral e a consultar as iniciativas postas en marcha polo Instituto de Seguridade e Saúde en Galicia (ISSGA), xa que como parte da Estratexia de Seguridade e Saúde no Traballo de Galicia: Horizonte 2027 abórdase a relevancia especial do clima laboral, os riscos psicosociais e o coidado da saúde mental.