Para dar resposta a esta pregunta, é necesario ter claro, en primeiro lugar, unha serie de conceptos básicos. O primeiro deles é que son as políticas de igualdade nas empresas. Aínda que non hai unha definición única sobre iso, se se ten en conta o recollido na Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, máis en concreto, no seu artigo 1: “As mulleres e os homes son iguais en dignidade humana, e iguais en dereitos e deberes. Esta Lei ten por obxecto facer efectivo o dereito de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, en particular mediante a eliminación da discriminación da muller, sexa cal for a súa circunstancia ou condición, en calquera dos ámbitos da vida e, singularmente, nas esferas política, civil, laboral, económica, social e cultural […]”
Pódese definir unha política de igualdade na empresa calquera conxunto de medidas, normas, programas ou actuacións dirixidas a:
- Garantir a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes.
- Eliminar calquera forma de discriminación por razón de sexo ou xénero.
- Promover unha participación equilibrada nos distintos ámbitos da organización.
O segundo concepto a ter en conta é o da medición de impacto. Medir o impacto dunha política significa avaliar os efectos reais que dita política tivo sobre as persoas afectadas ou sobre un proxecto determinado, unha vez que foi implementada. Para iso, é moi útil buscar resposta a preguntas como: conseguíronse os obxectivos fixados?, que cambios se poden atribuír directamente á política?…
Ademais, existe outro aspecto clave para ter en conta e é que a avaliación de impacto debe responder non ao que pasou despois de poñer en marcha unha política de igualdade, senón ao que pasou en comparación co que ocorrería se a intervención non se levara a cabo. Loxicamente, a diferenza entre o que sucedeu coa política e o que sucedería sen a súa execución pode atribuírse soa e unicamente a ela.
A medición de impacto das políticas de igualdade na empresa
As políticas de igualdade nas organizacións adoitan estar articuladas a través dos plans de igualdade, xa que como se recolle na Lei Orgánica de igualdade, son un conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo.
Unha posible estratexia a seguir para medir o impacto dos plans de igualdade é:
- Definir obxectivos claros e medibles; por exemplo, reducir a fenda salarial nun 10% en tres anos, aumentar a presenza feminina en postos directivos nun 20% en catro anos, etc.
- Establecer indicadores de seguimento e de impacto. Esta é a fase crítica do proceso.
- Fixar o ano base de medición, que adoita ser a anualidade sobre a que se realizou o diagnóstico de igualdade.
- Recoller datos durante e ao finalizar a implantación da política.
- Comparar a evolución e analizar os resultados, definindo se son atribuíbles á medida executada ou veñen motivados por algún outro cambio na organización.
- Emitir un informe de avaliación de impacto.
Definición de indicadores de impacto
Para realizar unha boa definición de indicadores de impacto, hai que ter en conta que, como para calquera outro tipo de indicadores, deben cumprir unha serie de características:
- Validez. Pódese dicir que un indicador é válido na medida que mostre verdadeiras diferenzas de puntuación nas características que se pretenden medir. A validez é a característica principal da que debe dispoñer un indicador.
- Fiabilidade. É o grao en que un indicador produce resultados coherentes ou reproducibles en diferentes momentos, lugares, ou cando é utilizado por diferentes persoas, sen que varíe a realidade que está a medir.
- Sensibilidade. É a capacidade dun indicador para reflectir ou captar cambios significativos na variable ou fenómeno que mide, permitindo detectar tendencias, progresos ou retrocesos con precisión.
- Comprensibilidade. É a capacidade dun indicador para ser entendido de forma clara e precisa, tanto na súa definición como no seu significado práctico, sen necesidade de coñecementos técnicos avanzados.
- Accesibilidade. É o grao en que os datos, fontes, definicións e resultados dun indicador están dispoñibles, son comprensibles e utilizables para as persoas usuarias interesadas, sen barreiras técnicas, institucionais ou de linguaxe.
Ademais disto, a definición de indicador de impacto debe contar cunha estrutura robusta, que podería ser a comentada no seguinte exemplo:
- Nome: claro e conciso: impacto do mentoring (proceso de titorización a cargo dunha persoa mentora) feminino na promoción interna.
- Definición: porcentaxe de mulleres que foron promovidas a postos de responsabilidade no ano seguinte de recibir o mentoring, comparado co ano anterior á devandita actuación.
- Unidad de medida: %
- Fórmula: (Número mulleres participantes do mentoring promovidas) / (Total de promocións no ano) x 100
- Liña base: % de mulleres promovidas no ano anterior ao mentoring.
- Fonte de datos: departamento de persoas.
- Frecuencia de medición: anual.
- Comentarios: é importante comparar co ano previo para medir o impacto real da formación.
Medir o impacto das políticas de igualdade na empresa non só é unha obrigación legal, senón un compromiso coa construción de espazos laborais máis xustos e equitativos. Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, animamos a todas as organizacións a implementar sistemas de avaliación rigorosos e transparentes que permitan non só coñecer os avances, senón tamén identificar áreas de mellora.