En Europa, lográronse avances significativos cara a paridade de xénero nos organismos de representación política, impulsados por políticas de cotas e a crecente conciencia sobre a desigualdade de xénero. Varios países europeos implementaron leis que garanten a presenza equilibrada de mulleres e homes en parlamentos e outras institucións públicas. En España, os progresos son notables, especialmente desde a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes (LOIEMH), que esixe, na súa disposición adicional segunda que modifica a Lei Orgánica de Réxime Electoral Xeral, que as listas electorais teñan unha representación equilibrada (“polo menos un 40% de cada xénero”). Isto levou a un aumento significativo na participación política das mulleres, situando a España entre os países europeos con maior representación feminina.
Con todo, a LOIEMH non fai extensible esta obrigación a outros ámbitos, como o empresarial. Así, no seu artigo 75, recollía unha recomendación para que as organizacións empresariais procurasen “incluír nos seus consellos de administración un número de mulleres que permita alcanzar unha presenza equilibrada de homes e mulleres nun prazo de oito anos a partir da entrada en vigor desta Lei”.
Doutra banda, o Código de Bo Goberno das sociedades cotizadas da CNMV, lanzou a recomendación de alcanzar, como máximo en 2022, polo menos un 40% de mulleres nos Consellos de Administración. A pesar de contar con este Código e a LOIEMH, non se conseguiron a tempo os obxectivos marcados. Así, para garantir un mínimo do 40% de mulleres en órganos de poder de grandes empresas e tamén na Administración, cóntase desde o verán de 2024 coa Lei Orgánica 2/2024, do 1 de agosto, de representación paritaria e presenza equilibrada de mulleres e homes.
Principais obrigas da lei de paridade
A lei busca consolidar os avances cara á igualdade de xénero na vida política e económica, promovendo unha participación xusta e equitativa de mulleres e homes nos espazos de toma de decisións. Algunhas das principais obrigacións que están recollidas na norma son:
- Listas electorais paritarias: as candidaturas que se presenten para as eleccións de deputados e deputadas ao Congreso, municipais, de membros dos consellos insulares e dos cabidos insulares, deputados e deputadas ao Parlamento Europeo e membros das Asembleas Lexislativas das comunidades autónomas e Xuntas Xerais dos Territorios Históricos vascos deberán ter unha composición paritaria de mulleres e homes, integrándose as listas por persoas dun e outro sexo ordenados de forma alternativa. E esta é a principal novidade respecto á LOIEMH, que recollía que “o conxunto da lista os candidatos de cada un dos sexos supoñan como mínimo o corenta por cento”.
- Consellos de administración de empresas: as grandes empresas cotizadas e públicas deben cumprir coa representación equilibrada nos seus órganos de administración, asegurando tamén unha presenza mínima do 40% de mulleres. Ademais recóllese que os “consellos de administración deberán velar por que os procedementos de selección dos seus membros favorezan a igualdade entre mulleres e homes, así como a diversidade respecto a cuestións como a idade, a discapacidade ou a formación e experiencia profesionais e non adoezan de nesgos implícitos que poidan implicar discriminación algunha e, en particular, que faciliten a selección de conselleiras nun número que permita alcanzar unha presenza equilibrada de mulleres e homes”.
- Órganos do Estado: obrígase a que os gobernos e órganos colexiados da Administración Xeral do Estado e os seus equivalentes autonómicos, así como os órganos constitucionais, conten cunha representación equilibrada de mulleres e homes.
Estratexias das empresas para cumplir coa lei de paridade
Algunhas das accións que poden desenvolver as empresas para cumprir coa lei de paridade son:
- Establecer obxectivos de diversidade: fixar unhas metas concretas de paridade nos órganos de dirección e monitorizar o progreso cara ao seu cumprimento.
- Revisar e modificar os procesos de selección: implementar políticas de selección e promoción que eliminen nesgos de xénero, asegurando que as mulleres teñan igualdade de oportunidades para acceder a postos de liderado e consellos de administración. Isto pode incluír medidas como os currículos cegos.
- Promover o talento feminino: desenvolver programas de mentoría, formación e liderado dirixidos a mulleres dentro da empresa, para preparalas para ocupar cargos directivos. Tamén poden implementar plans de carreira específicos para fomentar o desenvolvemento profesional das mulleres.
- Medidas de conciliación: aprobar actuacións que faciliten a conciliación da vida persoal, familiar e profesional, como horarios flexibles, teletraballo ou aumento de permisos de coidado de menores, o que pode reducir as barreiras que moitas mulleres enfrontan para acceder a roles de liderado.
- Revisar políticas internas: crear ou fortalecer políticas de igualdade de xénero que inclúan a paridade na toma de decisións como un valor central da cultura empresarial. Unha medida concreta neste ámbito é a creación de comités de diversidade e inclusión.
- Transparencia nos procesos de promoción: garantir que os procesos de promoción sexan transparentes e baseados en méritos, evitando que estereotipos ou nesgos de xénero inflúan nas decisións.
En conclusión, a lei de paridade representa un avance crucial cara á igualdade de xénero en España, xa que busca corrixir as desigualdades estruturais que historicamente limitaron a participación das mulleres na toma de decisións, promovendo unha maior xustiza social. Coas actuacións que deberán desenvolver as entidades poderán impulsar unha transformación cultural cara unhas organizacións máis inclusivas e diversas.