En 2019 apróbase a normativa que introduciu a obrigatoriedade da elaboración do rexistro retributivo nas organizacións, o Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación. Esta norma modificou o artigo 28 do Estatuto dos Traballadores para introducir a obriga de levar un rexistro salarial, vixente desde o 8 de marzo de 2021.
En 2020, apróbase o Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes, onde, entre outras cuestións, amplíase o contido do rexistro. Así pois, desde o 14 de abril de 2021 todas as entidades, con independencia do seu tamaño, teñen que elaborar o rexistro retributivo que deberá incluír as percepcións extrasalariais do persoal desagregadas por sexo e distribuídas por grupos profesionais, categorías profesionais ou postos de traballo iguais ou de igual valor.
O principal obxectivo é garantir a transparencia na configuración das percepcións, de xeito fiel e actualizado, e un axeitado acceso á información retributiva das empresas, á marxe do seu tamaño, mediante a elaboración documentada dos datos promediados e desagregados.
O futuro do rexistro retributivo
A Directiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeo e do Consello do 10 de maio de 2023 pola que se reforza a aplicación do principio de igualdade de retribución entre homes e mulleres por un mesmo traballo ou un traballo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva e de mecanismos para o seu cumprimento, que debe estar trasposta ao regulamento español de xeito definitivo o 7 de xuño de 2026, avanza un pouco máis e, entre outros, recolle que as empresas terán que xustificar sobre a base de criterios obxectivos e neutros con respecto ao xénero as fendas que superen o 5%.
Tamén inclúe unha nova medida de transparencia retributiva que obriga ás organizacións a reportar os informes de fenda salarial na súa intranet ou no seu portal corporativo, sempre que a información sexa clara, comprensible e facilmente localizable. A norma recomenda acompañar a publicación cunha nota explicativa ou guía interna que detalle os criterios utilizados para determinar as retribucións, os niveis e a progresión salarial. Ademais, establece distintos niveis de reporting segundo o tamaño do persoal:
- Empresas de máis de 250 empregados/as deberán publicar a información anualmente.
- Entre 150 e 249 empregados/as, cada tres anos a partir de xuño de 2027.
- Entre 100 e 149 empregados/as, cada tres anos, pero desde xuño de 2031.
En todos os casos, as organizacións deberán proporcionar datos sobre fenda retributiva media e mediana incluíndo compoñentes variables, distribución de homes e mulleres por cuartís salariais, porcentaxe de persoas traballadoras que perciben complementos ou variables, e información detallada por categorías ou grupos profesionais.
Claves para a adaptación á directiva europea
Tanto en Galicia como no resto do país, lévase tempo traballando co rexistro retributivo nas organizacións, malia isto hai que ter en conta que a Directiva introduce un nivel superior de esixencia técnica e operativa que impón ás organizacións redeseñar a súa metodoloxía de traballo. Algunhas claves para avanzar cara á adaptación son:
- Redeseño da política salarial e valoración de postos de traballo. É moi importante que as empresas comecen a reflexionar sobre a súa política salarial para asegurarse de que está ben deseñada e aliñada non só cos valores senón tamén coa estratexia do negocio. Isto implica contar cun sistema de valoración de postos de traballo consistente e vinculado coa estrutura salarial.
- Calidade nos datos. O enfoque da Directiva esixe estruturas salariais baseadas en bandas e criterios trazables, obxectivos e neutros respecto do xénero, co cal é necesario contar cun sistema de datos de calidade, trazable e auditable. O rexistro deixa de ser un documento estático anual para converterse nun sistema de datos vivo, comparable no tempo e exportable en todo momento.
- Métricas dos rexistros. Faise indispensable garantir que o rexistro inclúe todos os complementos, bonus e retribucións en especie. Isto é algo que xa se ten que realizar na actualidade pero que non todas as entidades aplican ao non ter automatizados os datos.
- Os cuartiles salariais. Introdúcese unha nova variable estatística: os cuartiles. As empresas deberán proporcionar datos, alén de medias e medianas, sobre distribución de homes e mulleres por cuartiles salariais, porcentaxe de empregados que perciben complementos ou variables, e información detallada por categorías ou grupos profesionais. Esta esixencia require ferramentas de análises máis sofisticadas que as actuais.
- Identificación de fendas salariais superiores ao 5%. As empresas con máis de 100 persoas traballadoras que detecten unha fenda salarial de polo menos o 5% e que non a xustifiquen con criterios obxectivos e neutros respecto ao xénero, ou que non a emenden nun prazo de seis meses, deberán realizar unha avaliación conxunta coa representación legal do persoal. Por iso, é de especial relevancia comezar canto antes coa detección temperá.
- Protocolos de resposta ante peticións individuais. A Directiva recoñece o dereito individual de cada traballador ou traballadora a coñecer os niveis medios da súa categoría desagregados por sexo; por iso, é recomendable que as organizacións comecen a elaborar os seus protocolos de solicitudes de información, que poden incluír, entre outras cousas, as canles de solicitude, as persoas responsables de xestionalas, modelos de resposta, definición de prazos…
Estamos ante un momento de cambio. A Directiva europea de transparencia retributiva pídelles ás organizacións ir máis aló do rexistro retributivo tal e como o coñecemos. Non basta con documentar os salarios, hai que explicalos, xustificalos e poñelos ao dispor de quen ten dereito a coñecelos. Por iso, desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia, animamos a todas as organizacións a revisar como clasifican os seus postos, como estruturan os seus complementos e como xestionan a información salarial internamente. Anticipación, rigor técnico e diálogo coa representación legal das persoas traballadoras son claves para afrontar con garantías esta necesaria transformación.