Tal como adiantámosvos nunha publicación anterior, o 22 de agosto de 2024 entrou en vigor a Lei Orgánica 2/2024, do 1 de agosto, de representación paritaria e presenza equilibrada de mulleres e homes (Lei de Paridade). Unha norma que se suma á Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes en materia de representación das mulleres en ámbitos decisorios da vida política, económica e social e que traspón a Directiva 2022/2381 do Parlamento e do Consello Europeo, ampliando o seu ámbito de actuación e poñendo en valor a paridade como ferramenta para garantir a xustiza social e a calidade democrática.
A Lei de Paridade amplía e delimita o concepto de presenza ou composición equilibrada entre homes e mulleres de forma tal que se considera que existe en:
“[…] aquela situación na que as persoas de cada sexo non superen o sesenta por cento nin sexan menos do corenta por cento nun ámbito determinado.
Poderá non aplicarse o criterio de representación paritaria e presenza equilibrada entre mulleres e homes, en consonancia co principio de acción positiva, cando exista unha representación de mulleres superior ao sesenta por cento que, en todo caso, deberá xustificarse.”
Polo tanto, a Lei establece un marco legal, modificando parte do ordenamento xurídico vixente, que impulsa a participación equilibrada nos órganos de decisión, tanto no sector público coma no privado, para garantir a igualdade real e efectiva de mulleres e homes na toma de decisións.
Principais novidades de igualdade na Lei de Paridade
Para promover a representación paritaria, a Lei de Paridade introduce medidas como a listaxe cremalleira que garanten unha composición igualitaria de mulleres e homes, modificando a Lei Orgánica 5/1985 do Réxime Electoral Xeral. Tamén se actualizan as regulacións do Goberno, Tribunal Constitucional, Consello de Estado, Tribunal de Contas, Consello Fiscal e Consello Xeral do Poder Xudicial para asegurar a participación paritaria de mulleres e homes en organismos clave na toma de decisións e a elaboración de políticas públicas. Ademais, establécense cambios lexislativos na composición paritaria de sociedades cotizadas, Entidades de Interese Público, fundacións, organizacións do Terceiro Sector, sindicatos e asociacións empresariais.
A continuación analizamos as novidades en materia de igualdade laboral adicionais que recolle a lei vinculadas ao exercicio da profesión das deportistas profesionais, á avaliación da carreira investigadora e a dereitos específicos das vítimas de violencia sexual.
Modificacións na relación laboral especial das e os deportistas profesionais
A disposición final terceira da Lei de Paridade modifica o Real Decreto 1006/1985, do 26 de xuño, polo que se regula a relación laboral especial das e os deportistas profesionais. En particular céntrase en outorgar dereitos específicos ás deportistas profesionais que se atopan en situación de embarazo ou adopción:
- Prórroga automática do contrato: se unha deportista está no seu último ano de contrato e queda embarazada ou está en proceso de adopción, o contrato prorrogarase automaticamente por un ano. Con todo, a deportista pode optar por non renovar o contrato.
- Exercicios dos dereitos de conciliación: as deportistas profesionais terán dereito aos permisos de conciliación establecidos por lei, adaptados ás particularidades da súa profesión.
- Posibilidade de continuar coa disciplina do equipo durante o embarazo, sempre que non implique riscos para a súa saúde.
- Compatibilizar o adestramento coa atención ao menor, mesmo nos desprazamentos.
- Participación voluntaria na dinámica do equipo: durante o embarazo e despois do nacemento, as deportistas poden decidir se desexan seguir participando na dinámica do equipo, sempre que non existan riscos para a súa saúde. As empresas deportivas deben permitir esta participación, salvo en casos xustificados de risco.
Ademais, a disposición final terceira lembra que as empresas do ámbito deportivo profesional, se están legalmente obrigadas, deben elaborar e aplicar un plan de igualdade, que deberá negociarse conforme aos artigos 45 e 46 da Lei Orgánica 3/2007 e ao Real Decreto 901/2020.
Avaliación da traxectoria investigadora
A disposición adicional quinta céntrase na avaliación dos méritos, currículo vitae e traxectoria investigadora nas convocatorias públicas de I+D+i.
O importante é que as convocatorias públicas de I+D+i deben avaliar os méritos alcanzados nun período concreto ou ao longo de toda a carreira investigadora, incluíndo tamén permisos por maternidade, paternidade, adopción, embarazo, incapacidade temporal e situacións de violencia ou acoso, considerándoos como tempo de inactividade investigadora.
Nas bases das convocatorias, incluirase un factor corrector para compensar os períodos de inactividade investigadora e garantir a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.
Dereitos das mulleres traballadoras vítimas de violencia sexual
A disposición final novena modifica o Estatuto das Persoas Traballadoras, garantindo que as traballadoras vítimas de violencia sexual adquiren dereitos específicos para asegurar a súa protección e acceso á asistencia social integral:
- Redución e reordenación da xornada:
– Poden solicitar unha redución da súa xornada laboral.
– Poden reorganizar o seu tempo de traballo para garantir a súa protección.
– Poden optar por traballar total ou parcialmente a distancia, sempre que sexa compatible coas súas funcións e posto de traballo. - Dereito preferente á mobilidade: se deben abandonar o seu posto de traballo na súa localidade de residencia, teñen dereito preferente a ocupar outra posto vacante en calquera outro centro de traballo da empresa, dentro do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.
- Suspensión ou extinción do contrato: as vítimas de violencia sexual poden solicitar a suspensión ou extinción do seu contrato de traballo se o necesitan para garantir a súa seguridade.
- Duración e reserva do posto de traballo: o traslado ou cambio de centro de traballo durará entre seis e doce meses. Durante este período, a empresa debe reservar o posto de traballo anterior.
- Opcións tras o período de traslado: Ao finalizar este período, a persoa traballadora pode elixir entre regresar ao seu posto de traballo orixinal, continuar no novo centro (nese caso pérdese a reserva do posto orixinal) ou extinguir o seu contrato.
Tamén se modifica o Estatuto Básico do Empregado Público para recoñecer os dereitos das funcionarias vítimas de violencia sexual, equiparándoas aos das vítimas de violencia de xénero.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia, animamos a todo tipo de organizacións a permanecer atentas ás novidades lexislativas e a comprender a súa aplicación práctica para poder avanzar conxuntamente cara a unha sociedade máis xusta e igualitaria.