O Estatuto dos Traballadores, no seu artigo 23, establece os dereitos dos e das empregadas en relación coa promoción e formación profesional no ámbito laboral. Este artigo garante que as persoas traballadoras poidan acceder aos permisos necesarios para presentarse a exames e outorga preferencia na elección de quendas de traballo cando estean a cursar estudos académicos ou profesionais. Ademais, contempla a posibilidade de adaptar a xornada laboral para facilitar a asistencia a cursos de formación, incluíndo a opción de permisos específicos para actividades formativas ou de perfeccionamento profesional. Neste contexto, encádrase a obrigación das empresas de ofrecer accións formativas no marco dun plan de formación desenvolto por iniciativa da organización. Por tanto, a entidade pode facilitar a formación ás súas persoas traballadoras, por iniciativa propia, no marco dun plan de formación.
Os plans de formación non son algo novo nas empresas, realízanse desde a perspectiva da programación estratéxica de contidos formativos para dotar aos persoais de coñecementos, habilidades e capacidades necesarias para desenvolver as funcións dos diferentes postos de traballo. Con todo, faise necesario avanzar máis integrando a perspectiva de xénero na política formativa da organización para facilitar que homes e mulleres traballadoras poidan mellorar a súa situación laboral na empresa e así desenvolver mellor o seu traballo e tamén poder acceder a postos de maior responsabilidade en igualdade de oportunidades.
Principais características dun plan de formación
Un plan de formación debe ter un enfoque estratéxico e visión a medio-longo prazo, o que facilita a adaptación a unha contorna en constante cambio. Este enfoque permite aos equipos de traballo adquirir novas habilidades e coñecementos, anticipándose a cambios organizativos e tecnolóxicos, en lugar de reaccionar só cando xorden necesidades específicas.
Ademais, débese recoller no plan acciones formativas específicas para cada posto, evitando demasiadas formacións xenéricas que non se axusten ás funcións reais do persoal.
As fases principais para o deseño dun plan de formación son: detección das necesidades, o deseño e planificación da formación, execución e avaliación. No caso de organizacións cun número moi elevado de persoas traballadoras, pode existir unha fase intermedia dirixida á selección de persoas con acceso á formación.
Introdución da perspectiva de xénero nos plans formativos
Pódese realizar un deseño de plans formativos con perspectiva de xénero. Para iso, resulta de utilidade ter en conta os seguintes puntos en cada unha das fases:
Fase 1. Detección de necesidades:
- Visibilizar as necesidades de formación das mulleres: revisar se hai postos masculinizados ou feminizados con necesidades formativas diferentes, o que necesitarán accións formativas diferentes. Non se debe descoidar ningún posto de traballo.
- Evitar os estereotipos de xénero. Moi relacionado co punto anterior, non dar por suposto ou asociar determinadas habilidades a unha persoa simplemente polo feito de ser home ou muller.
Fase 2. Deseño e planificación da formación.
- Compoñer equipos equilibrados de mulleres e homes, se é posible, como responsables de deseñar e planificar a formación. Estas persoas deben ter formación previa en igualdade de xénero, de maneira que estean sensibilizadas e aliñadas co principio de igualdade de oportunidades.
- Planificar os horarios da formación dentro da xornada laboral, de forma que se garanta o acceso a todas as persoas do cadro de persoal, incluídas aquelas que teñen e exercen as súas responsabilidades familiares.
- Incluír accións formativas relacionadas coa igualdade, adaptándoas aos avances en materia de igualdade de oportunidades que imos logrando como sociedade e sendo unha boa medida preventiva en relación co acoso sexual e o acoso discriminatorio.
Fase 3. Execución da formación
- Contar con equipos de docentes integrados por homes e mulleres.
- Incluír mulleres formadoras en áreas de coñecemento e de traballo masculinizadas.
- Desenvolver contidos formativos empregando unha linguaxe inclusiva, tanto na palabra escrita como nas imaxes. Ademais, a impartición dos mesmos tamén será con linguaxe inclusiva, para que haxa coherencia entre o que se di (fala a persoa docente) e o que se ve (proxéctase ou comparte co alumnado).
Fase 4. Avaliación
- Realizar unha desagregación por sexos dos datos de formación que permita verificar que non se deron diferenzas non xustificables na participación de mulleres e homes na formación, que se fomenta a formación por igual entre homes e mulleres, medir o custo asignado á formación de homes e mulleres e comprobar que non existen grandes desequilibrios etc.
Por todo o visto nesta publicación, pódese afirmar que o plan de formación nas organizacións é unha ferramenta clave para promover unha cultura igualitaria, xa que garante que todas as persoas traballadoras, independentemente do seu xénero, teñan acceso ás mesmas oportunidades de desenvolvemento profesional. A través de programas de capacitación inclusivos, foméntase un ambiente de respecto e equidade, onde as habilidades e competencias son os principais criterios de valoración, eliminando prexuízos e fendas de xénero no ámbito laboral.
Ademais, un plan de formación ben deseñado contribúe a sensibilizar ao persoal sobre a importancia da diversidade e a igualdade, integrando estes valores na cultura organizativa. A formación constante en temas de igualdade permite previr actitudes discriminatorias, impulsar a participación equitativa en todos os niveis da empresa e fortalecer unha contorna laboral onde todos poidan crecer profesionalmente sen distinción.