O 1 de marzo de 2023 publicouse no BOE a Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, que supuxo un fito ao desenvolver e garantir os dereitos do colectivo LGTBI. Esta lei establece medidas para garantir a igualdade en diversos ámbitos, incluíndo o laboral. Foi pioneira ao obrigar a empresas con máis de 50 persoas traballadoras a implementar plans con medidas negociadas colectivamente e protocolos contra o acoso. Este marco de medidas desenvolveuse no Real Decreto 1026/2024, do 8 de outubro, polo que se desenvolve o conxunto planificado das medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI nas empresas, un texto normativo que reforza dereitos laborais e promove a igualdade efectiva, aliñándose con normas europeas e sentenzas constitucionais, con vixencia desde o 9 de outubro de 2024.
Ademais das medidas mencionadas, o RD 1026/2024, fixa requisitos de formación en diversidade para o persoal e o persoal de dirección, promove a representación LGTBI e establece mecanismos de seguimento e sancións por incumprimento. É un marco normativo integral que reforza a protección dos dereitos laborais do colectivo e que desenvolvemos a continuación.
Medidas planificadas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI
O RD 1026/2024 estrutúrase en tres capítulos, con nove artigos, dúas disposicións finais e dous anexos. Regula disposicións xerais (obxecto, ámbito e cuantificación laboral), negociación de medidas (instrumentos, prazos e procedementos), e contido das medidas (transversalidade, estrutura, vixencia e avaliación). As disposicións finais detallan as competencias e a entrada en vigor, mentres os anexos especifican medidas mínimas e o protocolo fronte ao acoso.
O capítulo III é o centrado no contido das medidas planificadas que deben ter un carácter transversal, pero é nos Anexos I e II que se determinan cales son as medidas planificadas que se desenvolverán, entre as que se inclúen tres áreas de actuación: plans negociados, protocolos de acoso ou violencia e formación. Dos anexos destácanse as seguintes cuestións:
- Os convenios colectivos ou acordos de empresa:
- Deberán incluír cláusulas de igualdade de trato e non discriminación.
- Regularán criterios para a clasificación, promoción profesional e ascensos, eliminando a discriminación.
- Deberán atender á realidade das familias diversas, cónxuxes e parellas de feito LGTBI, garantindo o acceso aos permisos, beneficios sociais e dereitos sen discriminación por razón de orientación e identidade sexual e expresión de xénero.
- A formación deberá abordarse en dúas vías:
- Formación para as persoas que forman parte dos procesos de selección. As empresas deberán contribuír a erradicar estereotipos no acceso ao emprego.
- Formación integrada nos plans de formación das empresas para todas as persoas integrantes do persoal, tamén postos intermedios e directivos. Esta formación deberá contar con módulos concretos sobre os dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral, con especial incidencia na igualdade de trato e oportunidades. Os aspectos mínimos serán: coñecemento xeral e difusión do conxunto de medidas planificadas LGTBI dos convenios colectivos ou os acordos de empresa, coñecemento das definicións e conceptos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de xénero, coñecemento e difusión do protocolo de acompañamento ás persoas trans no emprego, no caso de que se dispoña del, e coñecemento e difusión do protocolo para a prevención, detección e actuación fronte ao acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero e características sexuais.
- Fomento da linguaxe respetuosa coa diversidade.
- Promoción da heteroxeneidade dos cadros de persoal.
- Elaboración do Protocolo de actuación fronte ao acoso e a violencia contra as persoas LGTBI, que se define no marco da negociación colectiva (salvo casos concretos) e que será elaborado coa seguinte estrutura e contido, como mínimo:
- Declaración de principios na que se manifeste o compromiso explícito e firme de non tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria.
- Será de aplicación directa ás persoas que traballan na empresa, independentemente do vínculo xurídico, sempre que desenvolvan a súa actividade dentro do ámbito da empresa. Tamén para os grupos de interese da empresa, como, persoas que solicitan un posto de traballo, provedores e provedoras, clientela…
- Os principios reitores e garantías serán:
- Axilidade, dilixencia e rapidez na investigación e resolución da conduta denunciada, respectando os prazos que se determinen para cada parte do proceso e que constan no protocolo.
- Respecto e protección da intimidade e dignidade ás persoas afectadas.
- Confidencialidade.
- Protección suficiente da vítima ante posibles represalias.
- Contradición a fin de garantir unha audiencia imparcial e un trato xusto para todas as persoas afectadas.
- Restitución das vítimas.
- Prohibición de represalias.
- O protocolo determinará o procedemento para a presentación da denuncia ou queixa, así como o prazo máximo para a súa resolución. A denuncia pode presentarse pola persoa afectada ou por quen esta autorice. Neste segundo caso, débese incluír o consentimento expreso e informado da persoa afectada. Tras a recepción da queixa ou denuncia e, unha vez constatada a situación de acoso adoptaranse medidas cautelares ou preventivas que aparten á vítima da persoa acosadora mentres se desenvolve o procedemento de actuación ata a súa resolución.
No prazo máximo dos días hábiles acordados e desde que se convoca a comisión, esta debe emitir un informe vinculante constatando indicios de acoso e, se procede, propoñer a apertura do expediente sancionador, ou indicar que non se aprecian indicios de acoso.
Se hai evidencias da existencia dunha situación de acoso por razón de orientación e identidade sexual ou expresión de xénero, instarase a incoación dun expediente sancionador por unha situación probada de acoso, pedirase a adopción de medidas correctoras, e, se procede, continuaranse aplicando as medidas de protección á vítima. Se non hai evidencias da existencia dunha situación de acoso procederase a arquivar a denuncia. Como último paso realizarase unha resolución.
Para avanzar en igualdade na empresa todos os axentes implicados deben incorporar os principios de non discriminación. Cada vez máis, a lexislación axuda ás entidades para cumprir requisitos mínimos para seguir traballando desde a igualdade e o respecto.